نهاية العلاقة الوظيفية خارج النظام التأديبي.
Loading...
Date
2017
Authors
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
كلية الحقوق والعلوم السياسية
Abstract
من خلال دراستنا لموضوع نهاية العلاقة الوظيفية خارج النظام التأديبي وذلك وفقا لحالات وأسباب حددتها القوانين العامة سواء كان هذا راجع إلى الأسباب اللاإرادية أو الأسباب الإرادية وكذا الأثار المترتبة عن نهاية هذه العلاقة الوظيفية بالنسبة للموظف العام و للإدارة المستخدمة
بناء عليه تم تقسيم هذا الموضوع إلى فصلين إذ تطرقنا في الفصل الأول إلى أسباب إنهاء العلاقة الوظيفية خارج النظام التأديبي وذلك بتعرضنا إلى سببين وهما : الأسباب اللاإرادية والتي تشمل الوفاة، التسريح العزل أما الأسباب الإرادية فتتمثل في: الاستقالة الإحالة على التقاعد.
بينما تطرقنا في الفصل الثاني إلى الآثار المترتبة على إنهاء العلاقة الوظيفية وهو بدوره تضمن الآثار التي تترتب على هذه النهاية وذلك بالنسبة لكلا الطرفين أي الموظف العام والإدارة المستخدمة.
كاستفادة ذوي حقوق الموظف من منحة الوفاة، ومدى إعادة تعيين الموظف و مسائلته تأديبيا، ورفع كفاءة الإدارة وتخفيض الإنفاق العام، ومدى زوال صفة الموظف العام وتحصيله للحقوق المالية، وكذلك تعطيل سير المرفق حرية الإدارة في قبول طلب إنهاء العلاقة الوظيفية.
وعلى هذا الأساس توصلنا إلى النتائج التالية:
-1- إن الرابطة الوظيفية التي تربط الموظف بالإدارة المستخدمة تنتهي وفقا لحالات وأسباب متنوعة، أي بمعنى أن هذه الرابطة يمكن لها أن تنفك إما عن طريق إرادة الموظف العام، أو خارج إرادته. 2- المشرع استطاع أن يوازن بين مصلحة الموظف العام ومصلحة الإدارة المستخدمة وذلك من أجل تحقيق المصلحة العامة لكليهما.
-3- الموظف العام عند طلبه للإسقالة فإنه يجب عليه أن يتقيد بشروط حددها القانون الأساسي للوظيفة العامة وأن يقدمها للإدارة، وهذه الأخيرة يجب عليها أن تبث في طلبه وذلك وفقا لأجل محدد أي بمعنى أن رد الإدارة على الموظف بشأن طلبه فهو شرط لازم أي لا يمكن للإدارة التهرب من ذلك الرد، وفي حقيقة الأمر إن الإدارة في أغلب الأحيان تقبل بطلب الموظف لأنها من المستحيل أن تبقي هذا الأخير في وظيفة أو مكان لم
ووجوبي
يعد يرغب به
4- صعوبة تحديد المشرع للآثار التي تترتب عن هذه النهاية الوظيفية بالنسبة للموظف العام وللإدارة المستخدمة خارج المجال التأديبي، وذلك على خلاف الآثار التي تترتب في المجال التأديبي بحيث أنها تمتاز بكثرتها وأنها غير مقيدة.
-5- تبين من خلال الدراسة أن هناك غموض في المصطلحات المستعملة بالنسبة للتسريح و العزل، وذلك على أساس بأن التسريح يكون في الغالب لأسباب اقتصادية ويحكمه قانون العمل وليس قانون الوظيفة العامة، وكذلك الحال بالنسبة لمصطلح العزل الذي يحيط به
الغموض. 6- عدم الدقة بالنسبة لحالات العزل بغير الطريق التأديبي إذ أن هناك حالتين فقط تطرق لهما المشرع الجزائري وهما العزل بسبب اهمال المنصب و فقدان الحقوق المدنية والتجريد من الجنسية الجزائرية فهما يعتبران من الحالات المنصوص عليها ضمن المجال الغير
تأديبي. وعلى هذا الأساس ارتأينا تقديم بعض التوصيات والتي تمس بالأخص مصلحة الموظف العام، وذلك من أجل تحقيق المنفعة العامة لجميع المواطنين ومن بين هذه التوصيات لدينا: 1 تعديل النصوص القانونية إذ أن هناك نصوص قانونية يجب على المشرع تعديلها. 2 حبذا أيضا لو أن المشرع الجزائري جمع بين الأسباب التي تؤدي إلى نهاية العلاقة الوظيفية و الآثار المترتبة عن كلاهما في قانون واحد وليس كل حالة أو أثر يدرس من خلال قانون آخر.
-3 من الضروري وضع الفواصل الدقيقة بين مصطلحي التسريح و العزل.
4- حبذا لو أن المشرع الجزائري منح بعض الضمانات التي تعتبر وسيلة فعالة لحماية الموظف العام عند نهايته لعلاقته الوظيفية خارج المجال التأديبي كما هي ممنوحة على غرار المجال التأديبي
-5- ضرورة تحري الدقة في القانون الأساسي للوظيف العمومي.
وفي ختام هذه الدراسة نستذكر ما قاله القاضي البيساني في رسالته إلى عماد الذين الأصفهاني والتي جاء فيها: إني رأيت أنه لا يكتب إنسان كتابا في يومه إلا قال في غده: لو غير هذا لكان أحسن، ولو كان كذا لكان مستحسن ولو قدم هذا لكان أفضل ولو ترك هذا لكان أجمل، وهذا لعمري من أعظم العبر وهو دليل لاستيلاء النقص على جملة البشر".